La médiation a toujours été présente dans les organisations ; c’est juste une question de définition. Elle a souvent été pratiquée lors des conflits collectifs du travail. Malgré ses lacunes, elle reste un espoir d’apaisement à l’amiable et de renouvellement de l’engagement dans le projet d’entreprise. Mais, de même que l’on ne manage plus comme avant, la médiation elle aussi a dû évoluer.

Dans un environnement où la cohésion est indissociable de la réussite du projet, les conflits collectifs du travail ne surviennent pas sans effet d’annonce. Ils découlent de la dégradation des relations entre des équipes ou des personnels et une hiérarchie. Les alliances et les déterminations sont à la fois leurs socles et leurs tremplins. Avec un dialogue social paralysé, la vie de l’entreprise peut être ralentie ou bloquée. Dans ces contextes, les « modes de règlement » reposent sur des stratégies de gouvernance combinées à des pratiques liées aux représentations marchandes de la vie. L’arbitrage judiciaire est le pis-aller. En dépit de nombreux échecs dus à des confusions avec la conciliation, la négociation, le « bon » conseil et l’arbitrage, l’offre de médiation est régulièrement de retour. Même conduite en amateur, elle est l’espoir d’une entente fondée sur la libre décision. C’est l’originalité attendue de la médiation.

Avec l’émergence de la « Profession de Médiateur » au début de ce siècle, un travail de modernisation a été réalisé. En abandonnant les pratiques de « gestion des conflits » et les conceptions normatives, de nouvelles méthodologies ont été élaborées*. Ici, j’ai souvent été en invention et improvisation. Mes recherches ont porté sur trois axes : la technicité, les dispositifs et l’objectif sociétal. Mes travaux que j’ai confiés au CREISIR et à l’EPMN, ont ouvert sur une conception nouvelle. Celle-ci place les relations au cœur de la conduite des projets et permet de sortir de la focalisation sur les enjeux et les intérêts, avec des savoir-faire transférables**.

Des interventions opérationnelles sont apportées par « la Médiation Professionnelle », avec « l’Ingénierie relationnelle », la « qualité relationnelle » et le référentiel de « L’entente sociale ». Vous y avez désormais accès.

* Pratique de la Médiation Professionnelle, par Jean-Louis Lascoux. Edition ESF Sciences-Humaines. Réédité et actualisé depuis 2001. ** Dictionnaire encyclopédique de la Médiation, par Jean-Louis Lascoux. Editions ESF Sciences Humaines. 2019. *** Pratique de l’Ingénierie Relationnelle, par Jean-Louis Lascoux, Fabien Eon et Henri Sendros-Mila. Editions ESF Sciences-Humaines. 2016

  1. Introduction générale : environnement culturel
  • Représentations idéologiques
  • Eléments de langages et représentations idéologiques
  1. La médiation professionnelle collective et les acteurs
  • Les spécificités de l’intervention d’un Médiateur Professionnel
    • Postures, éthique et déontologie
    • Confidentialité, limites et rigueur
  • Mission du Médiateur Professionnel et rôle des acteurs
    • Relation avec le commanditaire, les parties, la presse
    • Médiation choisie et médiation obligatoire
  • Préparation du Médiateur Professionnel : imprévus, confiance, motivation
  1. Les conflits
  • Un modèle transversal pour appréhender toutes les situations
  • Les trois fondamentaux de la conflictualité interpersonnelle et collective
  • Ce qui motive les personnes à constituer des groupes
  1. La pratique de la médiation professionnelle en conflit collectif
  • La concertation, la prévention, l’anticipation, la négociation raisonnée et la négociation contributive
  • Les causes d’échec et de difficulté importante en médiation
  • Les éléments pour adapter un processus structuré de médiation collective
  • L’Ingénierie Relationnelle face aux jeux et comportements conflictuels
  • Clôture d’une réunion : accord écrit ou pas
  1. L’après Médiation Professionnelle 
  • Les trois nouveaux fondamentaux du Dialogue Social
  • Mise en place et communication de l’accord
  • Suivi par coaching relationnel, formation présentielle QRT, distanciel,
  • Implantation d’un Dispositif de Médiation Professionnelle Interne DMPI® ou externe.
  • Connaître les spécificités de la Médiation Professionnelle Collective
  • Identifier les similitudes des entretiens individuels et des réunions préparatoires
  • S’approprier les déroulements possibles de la médiation professionnelle collective
  • Disposer des ressources face aux pièges de la conflictualité
  • S’inscrire dans une dynamique de projet et promouvoir la qualité relationnelle

La formation est rythmée par l’alternance d’apports théoriques, d’échanges de pratiques, de mises en situation, de feedback, d’ajustements de l’animateur, de témoignages et d’études de cas.

  • Cette formation est un module qui peut être inclus dans la formation de médiateur professionnel CAP’M.
  • Mise en situation (cas à partir de situation des participants)
  • Étude de cas vidéo de Médiateurs Professionnels sur les contextes, les processus, l’application des techniques, les résultats, les suivis et leurs conséquences, les aspects délicats et inattendus.

Informations pratiques

  • Durée : 21 heures de présentiel + 7 heures de distanciel (4 jours)
  • Horaires : 9:30 – 17:30
  • Dates : nous consulter
  • Lieu : voir lieu de formation
  • Tarif : 420 €/jour

Compléter cette formation

  • Cycle médiateur professionnel CAP’M
  • Consultant Profiler SIC
  • Formateur Qualité Relationnelle au Travail – QRT, habilité EPMN
  • Formation DMPI®

Publics concernés et pré-requis

  • Médiateurs Professionnels ;
  • Dirigeants, managers, chefs de projet, représentants du personnel, élus ;
  • Toute personne en situation professionnelle d’intervenir ou de faire appel à un tiers dans les contextes de tension ou de conflits impliquant plusieurs protagonistes.
  • Expérience de management et gestion d’entreprise et / ou pratique des relations sociales.